Ситуационное лидерство и построение команды – бизнес – тренинг – в Ташкенте
Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
На тренинге участники научатся делать правильный выбор стилей и методов управления для каждого уровня иерархической структуры компании и принципам построения административной системы управления.
Всё это поможет создать для работников такие условия, которые раскроют их потенциал и сделают управление лёгким и продуктивным.
Программа тренинга:
Понятие концепции ситуативного лидерства
- Матрица ситуационного лидерства
- Различия между стилями лидерства
- Описание действий лидера в каждом из стилей
- Соответствие стиля лидерства и уровня развития сотрудника
- Ситуационное лидерство как модель развития подчиненных
- Ситуационное лидерство как мотивирующий фактор
- Характеристики лидера и навыки лидера для каждого из четырех стилей лидерства
Роль лидера и его функции в команде
- Особенности качества личности лидера и их значение в работе команды
- Диагностика собственных лидерских способностей
- Стили лидерства в управлении компанией
- Отличительные характеристики, достоинства и недостатки каждого стиля
- Способы выявления лидеров в команде
- Разработка миссии и постановка общих целей команды
- Формы и виды групп по целям деятельности
- Выбор оптимального варианта управления своей компанией
- Схема развития команды в нормальном рабочем режиме
- Кризисные моменты в развитии команды и как их преодолеть
- Выявление проблем и рассмотрение конфликтных ситуаций и способов их решения
- Общая мотивация команды через мотивацию каждого ее члена
Все это и многое другое вы узнаете на тренинге с упражнениями и разборами на реальных примерах.
Как сделать управление лёгким и продуктивным?
Форма и методы обучения:
- Интерактивные мини-лекции (схематичный диалог с аудиторией)
- Практические задания с анализом и обсуждением
- Упражнения с разборами на реальных примерах
- Рабочая тетрадь (структурированные печатные материалы)
Расписание тренингов и консультаций в Ташкенте
3 комментария
Ситуационное лидерство
Методы управления персоналом – это обширный комплекс различных приёмов, которыми руководитель воздействует на подчиненный персонал для достижения определенной цели. Все методы управления имеют свои преимущества и недостатки, претерпевают изменения, потому управление не работает, работает система управления.
Например,
• Скажите сотруднику, который хочет работать, но не может, что вы доверяете ему управление процессом и, у него начнётся паника;
• Начните контролировать и регламентировать того, кто хочет и может работать, и вы его потеряете;
• Поставьте ультиматум тому, кто может, но не хочет работать, и он устроит саботаж;
• Доверьте сотруднику, который не хочет и не может работать, принимать самостоятельные решения, и тогда всю работу вам придется выполнять за него.
Парадокс власти
«Как только мы обретаем власть, мы теряем некоторые способности, которые нам нужны для того, чтобы обрести ее». Кельнер
Влиятельные люди хуже справляются с определением того, как коллега может интерпретировать замечание, они перестают подстраиваться под других.
«Влиятельные люди перестают имитировать действия других людей» Келтнер.
Если мы смеемся, когда другие смеются, или напрягаемся, когда другие напрягаются, это помогает завоевать расположение окружающих.
Это помогает вызвать те же чувства, которые испытывают другие, и понять, почему они возникают. Это приводит к тому, что он называет «дефицитом эмпатии».
Подражание — это более тонкий вид мимикрии, который полностью происходит в наших головах и бессознательно.
Когда мы наблюдаем, как кто-то совершает какое-либо действие, часть мозга, которую мы используем, чтобы сделать то же самое, загорается в симпатической реакции.
Ведь мы считаем, что знание — сила.
Но чем помогает знание о том, что власть лишает вас знания? Это открытие удручает.
В большинстве ситуаций власть обеспечивает повышение эффективности
Власть настраивает наш мозг на то, чтобы отсеивать второстепенную информацию, но это имеет неблагоприятный побочный эффект — притупление восприятия.
Хоть это и не всегда плохо для возможностей влиятельных людей или для команд, которыми они управляют.
Власть уменьшает потребность в тонком чтении людей, поскольку она дает нам в распоряжение ресурсы, которые нам прежде приходилось выпрашивать у других.
В современной организации сохранение контроля над ресурсами зависит от некоторой организационной поддержки.
И в прессе мы встречаем множество примеров высокомерия со стороны управленцев, что показывает: многие лидеры переходят черту и действуют непродуктивно.
Но торнадо, цунами и вулканы – не единственные силы, сдерживающие гордыню.
Синдром гордыни – это расстройство, для которого характерны явное проявление презрения к другим, потерю контакта с реальностью, беспокойные или безрассудные действия, проявление некомпетентности.
Феномен Ирвина смертоносный и безотказный
Члены сплоченной группы, сами того не замечая, нацелены не на решение задачи, а на гармонию в отношениях. Если у кого-то важного в группе появится плохая идея, никто не полезет ее критиковать. Члены группы уже не могут здраво отличать хорошее от плохого.
Сотрудничество — это умение подавить свое эго.
Думайте не о себе, а о том, что сделает конечный продукт лучше.
Получить должность труднее, чем удержаться в ней
«В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности» Принцип Питера
Обычно целью создания организации считается некое дело, которое должно быть сделано. Но как только иерархия утвердилась, целью для нее становится ее собственное существование. До тех пор, пока некомпетентность не угрожает существованию иерархии, с ней обычно мирятся. Иерархии создаются для поддержания порядка, а не для устранения некомпетентности, как и не для того, чтобы выявлять и вознаграждать компетентность.
Получить должность труднее, чем удержаться в ней. Допустим, что при поступлении на работу индивидуумы обладают компетентностью, требуемой на исходном уровне их служебной деятельности. Но в дальнейшем, по мере их продвижения по службе, проявляется та самая тенденция, которую описывает теория распределения: большинство образует группу умеренно компетентных работников, а компетентные и некомпетентные оказываются в меньшинстве.
Из схемы выпали пока два редких типа индивидуумов: сверхкомпетентные и сверх некомпетентные. Сверхкомпетентным проявляет себя обычно тот, кто знает способ выполнить работу лучше. И это часто служит основанием уволить работника, поскольку он разрушает иерархию. К сверхкомпетентному организация менее терпима, чем к неспособному. Другой тип работника, который создает угрозу иерархии и которого поэтому стараются выгнать или убрать куда подальше, — это сверх некомпетентной личности. Категории — сверхкомпетентные и сверх некомпетентные, одинаково предопределенны к увольнению. Удаление крайних отростков называется «Шелушением» иерархии.
Не все индивидуумы пригодны для выдвижения на высокие должности
Некоторых не продвигают потому, что их считают незаменимыми на том месте, где они находятся. Они, таким образом, достигли своего уровня незаменимости. Когда уровень некомпетентности некоего лица совпадает с уровнем незаменимости, мы имеем дело со странной аномалией — незаменимым некомпетентным работником.
Если руководитель компании поднялся до уровня своей управленческой некомпетентности, но пользуется доброй славой у публики и только что удостоился диплома, удостоверяющего его гражданскую добропорядочность, то эта компания располагает незаменимым некомпетентным администратором.
• Если его устранить — не избежать большой беды.
• Если его сохранить — не избежать большой еды.
Отсюда разумно заключить, что угроза потерять миллионы не может служить помехой для сохранения за управляющим его поста, тогда как за попытки спасти эти миллионы вас могут уволить.
Чтобы избегать ошибок, надо набираться опыта; чтобы набираться опыта, надо делать ошибки.
Любое действительно эффективное управление на поверку оказывается диктатурой.
Гарри Трумэн
Диктатором быть трудно, трудно быть уверенным, что ты всегда прав.
С того момента как ты сможете аргументировать ваше решение: «Делай это, потому что я так хочу»; «Я поступаю не по привычке, а потому что так хочу» – ты диктатор, но как только ты скажешь кому-нибудь – решай сам – ты уже не диктатор.
Ты заложил мину в свою фирму.
Нужно быть амбициозным и негибким с точки зрения сотрудника.
Лучше всего если о тебе будут говорить, как о человеке, которого ни в чем нельзя убедить.
Чем жестче будет поступать руководитель, тем он будет гуманней.
Гуманность – это отношение к человеку не хуже, но главное не лучше, чем он того заслуживает. Ведь пока руководитель – диктатор, фирма будет развиваться, все будут иметь работу и зарплату, а количество мест будет увеличиваться.
Не принимайте авторитеты на веру.
В каждой стране имеются люди, которые пользуются влиянием совершенно не соответствующим их способностям.
Авторитарные личности не всегда знают, как принимать правильные решения, но зато они знают, как получить и удержать власть.
Такие руководители часто смотрят на подчиненных, как на нижестоящих, они действуют и говорят так, словно должны иметь власть, деньги, успех.
Секрет их власти объясняется их характером.
Лидер становится ближе к массе, а потом увлекает за собой.
Авторитарные личности пытаются вести в надежде, что к ним подстроятся.
Нужно разделять методы управления для сейлзов и прожектов.
Если коротко — сейлз болтливый, харизматичный, напористый и наглый манипулятор.
Прожект вдумчивый, рассудительный, но также не лишенный харизмы и обаяния.
В общем-то, разные люди.
Если для сейлза не составит труда поднять трубку и присесть на уши клиенту, то для прожекта, возможно, это будет тяжело».
Держите под контролем свои эмоции.
Не позволяйте эмоциям контролировать себя. Не просто контролировать себя, если не управляешь своим умом.
Все мучения, беспокойства, страхи и сомнения – это отсутствие контроля.
Интуиция, вдохновение, откровение – все приходит, когда ум находится под контролем.
• Будьте осмысленной конкретностью, а не путником, блуждающим в потемках.
• Будьте решением, а не проблемой.
• Будьте катализатором, а не хамелеоном.
Правила укрепления команды
Для успеха в решении поставленных задач важна сплоченность всей команды, а не действия отдельного члена!
Помогите команде испытать общий успех;
Укрепляйте доверие членов команды друг к другу и к ее лидеру;
Культивируйте чувство принадлежности к команде, активно привлекайте членов команды к общим мероприятиям;
Заботьтесь о том, чтобы принадлежность к команде доставляла радость и отвечала стремлениям к престижу;
Поддерживайте веру в реальность стоящих перед командой целей.
Каждый человек должен чувствовать себя членом команды, иначе вы его потеряете.
Служить- значит править
• Узнайте меня (ценности, пристрастия, интересы)
• Заработайте мое доверие
• Руководите мной
• Оставайтесь со мной
• Превзойдите мои ожидания
• Каждый человек должен чувствовать себя членом команды, иначе вы его потеряете.
• Что будете хотеть, когда проблема исчезнет?
• Что вы будете делать по – другому?
• Что я хочу делать?
• Что я хочу не делать?
• Что делает меня счастливым?
Люди, избегающие перемен, обычно:
• продолжают работать на бесперспективных местах
• цепляются за старую одежду и всякий хлам, которым никогда не будут пользоваться
• остаются в городах, где у них нет будущего
• продолжают дружить с теми, кто старается держаться от них подальше.
Задача лидера- сделать так, чтобы:
Всегда было интересно
Каждый понимал, что его правильно оценивают
Каждый осознавал, что он находиться на том уровне, которого заслуживает
Ситуационное лидерство
Любая организация, и любой команда внутри неё нуждается в хорошем лидере.
Неуловимые полшага, отделяющие среднего менеджера от настоящего лидера – это изящное поведение в напряженных ситуациях.
От лидера зависит, насколько эффективным будет персонал.
Лидер направляет все действия персонала в нужное русло, помогает справиться с трудовыми проблемами, принимает важные решения.
Доверьте сотруднику, который не хочет и не может работать, принимать самостоятельные решения, и тогда всю работу вам придется выполнять за него.
Начните контролировать и регламентировать того, кто хочет и может работать, и вы его
потеряете.
Скажите сотруднику, который хочет работать, но не может, что вы доверяете ему управление процессом и, у него начнется паника.
Поставьте ультиматум тому, кто может, но не хочет работать, и он устроит саботаж.
Лидеры должны направлять людей, которые часто бывают образованнее и профессиональнее их. Лидер становиться ближе к массе, а потом увлекает за собой.
Авторитарные личности пытаются вести в надежде, что к ним подстроятся.
Тот, с кем вы проводите время, и есть ваше будущее.
Защищенность – это миф.
Нужно освободиться от мыслей, вызываемых эмоциями.
Для того чтобы быть преуспевающим инвестором или владельцем бизнеса, ты должен быть эмоционально нейтральным как к победе, так и к поражению.
Эмоциональная реакция ослепляет человека.
Победа и поражение – всегда лишь часть одной игры.
Основной причиной того, что так много людей имеют постоянные финансовые затруднения, является не недостатком у них хорошего образования или неумение усердно трудиться, а то, что они боятся терять.
А если страх потери останавливает их, то они уже потеряли.
Люди, избегающие перемен, обычно:
• продолжают работать на бесперспективных местах
• цепляются за старую одежду и всякий хлам, которым никогда не будут пользоваться
• остаются в городах, где у них нет будущего
• продолжают дружить с теми, кто старается держаться от них подальше.
Тот, с кем вы проводите время, и есть ваше будущее.