Ситуационное лидерство Херси и Бланшара
Модель Херси и Бланшара основана на представлении, что эффективное лидерство зависит от ситуации.
Концепция ситуативного лидерства не предполагает универсального стиля управления, она учит применять различные стили в зависимости от того какой перед вами сотрудник.
Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
Теория ситуационного лидерства была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшаром (Ken Blanchard). В 1960-х годах теория впервые была описана ими в книге «Management of Organizational Behavior» (1960 год)
Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного.
Стили лидерства
Рассмотрены следующие стили ситуационного лидерства:
С 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа — высокая ориентация на задачу и низкая — на людей.
Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства — жесткая постановка целей и приказы.
С 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей.
Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения.
С 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу.
Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными.
С 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования — низкая ориентация и на людей, и на задачу.
Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.
Уровни (типы) сотрудников
Рассмотрены следующие уровни (типы) сотрудников или степени их развития:
Р 1 — «Не способен, но настроен».
Сотрудник, находящийся на этом уровне, высоко мотивирован, демонстрирует много энтузиазма, но владеет только базовыми знаниями и навыками. Например, выпускник ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».
Р 2 — «Не способен и не настроен».
У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и навыки, однако такой сотрудник по какой-то причине демотивирован. Частая ситуация, что это произошло из-за того, что его ожидания от работы не нашли оправдания или его потребности не встретили отклика со стороны лидера.
Р 3 — «Способен, но не настроен».
Сотрудник на этом уровне имеет знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи, однако его уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию.
Р 4 — «Способен и настроен».
Сотрудник на этом уровне демонстрирует мастерское владение навыками, необходимыми для выполнения данного задания. Помимо этого он мотивирован и уверен в себе.
Согласно модели ситуационного лидерства (ситуационного руководства) лидер использует один из четырех стилей в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
Каждому типу развития сотрудника соответствует свой стиль управления:
- Сотрудник уровня Р 1 («неспособен, и не настроен») нуждается в четкой постановке задачи, обучении и разъяснении, инструкциях и контроле со стороны руководителя — лидер использует директивный стиль (С 1).
- Сотрудник уровня Р 2 («неспособен, но настроен») нуждается и в директивах руководителя, и в его поддержке, управление с помощью приказов и указаний, жёсткий и пошаговый контроль — используется наставнический стиль (С 2)
- Сотрудник уровня Р 3 (или «способен, но не настроен») имеет достаточно глубокие знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи, однако имеет низкую мотивацию — лидер мотивирует его, используя поддерживающий стиль (С 3).
- Сотрудник уровня Р 4 («способен и настроен») мотивирован и опытен, а потому не требует особого внимания со стороны руководителя — в данном случае эффективен делегирующий стиль (С 4).
Модель ситуационного лидерства имеет ярко выраженную практическую направленность, а потому популярна среди менеджеров.
Материал из Википедии — свободной энциклопедии
Почему подчинённые не выполняют распоряжение руководителя?
— Доверьте сотруднику, который не хочет и не может работать, принимать самостоятельные решения, и тогда всю работу вам придется выполнять за него.
— Начните контролировать и регламентировать того, кто хочет и может работать, и вы его потеряете.
— Поставьте ультиматум тому, кто может, но не хочет работать, и он устроит саботаж.
— Скажите сотруднику, который хочет работать, но не может, что вы доверяете ему управление процессом и, у него начнется паника
Участники тренинга научатся делать выбор одного из четырех стилей управления по отношению к сотруднику в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.